企业的发展靠员工，员工价值如何实现最大化?哪里是积极性的触发点?怎样激励才有效?怎样才能最大限度地体现公平?
这些问题，大港采油五厂通过绩效管理系统，在探索中给出了答案。
截至5月29日，大港油田采油五厂全员绩效管理系统已运行整整9个月，点赞人数占全员半数以上。
“统筹全面，职责清晰，把绩效管理向生产管理全过程延伸，为员工主动服务和创造价值提供了新动力。”油田公司有关领导这样评价。
“绩效管理结果公平公正透明，不埋没任何一个好员工。”21岁的采油工申凯发帖点赞。
“在大数据时代，我们找准管理和激励的最佳契合点，奖励优秀，激励中间，帮助后进。”采油五厂总会计师谯中成如是说。
把脉管理 探索绩效新理念
采油五厂是一个开发50多年的综合性油气生产单位，集采、注、输为一体。2014年年初，采油五厂在认真调研的基础上，借鉴“均等”理念，研发了全员绩效管理系统。
“系统按岗位设定，结合职责确定价值层次，把出勤、安全环保、业绩、能力、道德作为参量，与员工实际状态建立评定关系，关注目标人的过程变化，动态评价等具体表现。”谯中成介绍，“以采油工种为例，某采油工发现隐患后及时上报并整改，在‘安全环保’项，这名员工可得到奖励分值。”
与此同时，绩效管理系统开放权限，公开结果，同工种员工可进行横向、纵向、混合比对，价值效益一目了然。质疑绩效结果者，可申请重新验证审定。
干什么?干了能得到什么?绩效管理系统把“不清不楚”的岗位范围，变成员工“明明白白”的责任田，员工参与管理也不再走过场。
有效叠加 透视岗位全过程
“绩效管理不是为了考核而考核，而是员工发挥主动性的催化剂。”这个厂政工员李燕这样表述。
在系统研发中，采油五厂针对厂管理层、助理层、10个机关科室、12个三级支撑单元、13个基层单位的工作特点，与相关技术专家和骨干交流互动，确定关键控制目标，创建了5项基本参量、60个评价目标、644个评价动因。
事关员工切身利益的事项，如推先选优、技师评聘、职称评审、培训深造、岗位变动等，与绩效结果直接挂钩，个人绩效占70%以上，与单位绩效、部门主管绩效也进行一定比例的对接，激励团队的协作精神。
看得见、摸得着、感觉得到，采油五厂绩效管理系统贴近生产实际，员工该干什么，不该干什么，干了会得到什么，岗位行为以数值再现，让评定有清晰的依据。
“我们借鉴ERP框架，使绩效管理系统成为分析定量、评价变量的服务工具。在日常工作中，每一名员工都是管理参与者，在其工作职责范围内施加的每一次动作，都能形成不同层面的评价，这些将帮助员工对‘付出与回报’理念形成新认识。”谯中成说，“系统的推广使用，增强了服务生产与个人愿景的联动性和紧密性，使绩效成为激发员工积极性和创造力的按钮。”
创造价值 企业个人双赢
绩效管理系统实现了激励与约束的有效关联，突出了与油气生产过程的紧密联系，员工在新的环境中找到个人价值。
采油五厂有管理专业技术人员385人，操作岗位人员999人，职级晋升的诉求最多。为此，绩效管理系统对“能力”参量的评价进行设计时，能力重于学历，经历胜于资历，建立了更为公平的竞争规则。
这个厂天然气管理站有员工30名，以前实行站长安排班长，班长安排员工的模式，员工说一点干一点，说不到就干不到，工作被动。绩效管理系统实施后，员工主动学知识，学技能，由要我干变为我要干，站内安全管理和业绩指标提升很大。上半年，这个站每个月的安全问题由以前40多个减少为7个。同时，员工立足多发1度电、少花1分钱，在没有增加任何投入的情况下，1月至5月，自发电量比去年同期增加300万千瓦时，节支200多万元。
“员工贡献越多，回报越多;企业也得到发展和壮大，这是双赢局面。”这个厂作业一区一组组长远辰峰说。
