4月20日，一场特别的招聘会在大港油田采油二厂举行。所谓特别，就是一些已经退休的“专家型”老将，被重新聘用披挂上阵。
尴尬的是，这个年产量35万吨的采油厂，用工却达到1000多名，吨油气用工量是国际水平的5倍至6倍。
一方面是越发严重的冗员，一方面是日益凸显的缺员，这个有着近50年开发历史的老采油厂是人多了还是少了，是人员素质问题还是体制机制激励没有到位，是人才未能人尽其用，还是结构性失衡?
此前，记者走进大港油田采油二厂进行调查，力图通过深入走访，呈现基层单位对结构性冗员、缺员问题解决的探索。
新区老区员工增与减，可持续发展难在哪?
4月初，渤海湾风势凛冽，寒意阵阵，低油价的影响仍在持续发酵。南大港采油二厂修井队技工张传明正为孩子的补课费发愁，他已拖欠授课机构2个月的费用。
“这是二厂发展历史上最艰难的一个时期。”采油二厂厂长王大星坦言。
那么，这个厂到底有多难?一组数据可以看出。
按照产量和人力资源配置计算，吨油气人均年生产效率仅为350吨/人，远低于常规生产效率水平。按照厂“十三五”发展规划，年产量增长至60万吨，以目前人员管理结构模式看似不可能完成的任务。
采油二厂人工成本近30%。“一方面，要降低人工成本;另一方面，要发展。”副厂长郭立伟说，发展所需的钱从哪里来，接替所需的人从哪里来?
在厂第二作业区王徐庄油田，输注队、计量队合计有近110人，在低油价工作量锐减以及数字化油田建设的大背景下，岗位职能设置出现重合，比例达35%，部分员工工作量不饱满，处于半待岗状态。
另一方面，采油二厂刘官庄油田在成为重点效益开发新区后，用工需求量增加，按照相关政策，采油厂不可能再另行招人填补新区空白，又出现了相对缺员的现象。
二厂1000多名员工平均年龄近44岁，调配人员到离生活区120多公里外的新区工作，大多数人都有难处。“谁都不愿意挪到那么远的地方工作。”老采油工郭新华师傅觉得给再多钱都没必要，而更多的年轻人因为缺乏激励机制也选择了放弃。
在油田勘探处处长王文革看来，二厂面临的问题并不是局部性的，而是关系到油田整体的接替人才培养问题。“由于生产一线可培养人才的减少以及人员老龄化问题，高技术、高素质管理人才接替不足已经开始影响到油田机关层面人才储备。”
矛盾该如何解决?
岗位技能需求多与少，自我造血机制难在哪?
如何在现有条件下，探索一条有序推进人员优化流转的内在“造血机制”之路，是未来发展的关键。
去年，采油二厂在刘官庄新区建设缺员和王徐庄老区相对冗员的情况下，以信息化建设为突破口，将拥有独立队级组织机构的输注一队和计量队，重组到正在进行数字化建设的王徐庄区块，通过考核方式优化部分人员补充到刘官庄支持新区建设，实现生产、研究部门技术人员接替，新区开发人才储备的新格局。
目前，第二采油作业区已完成数字化建设，其生产组织方式和内部组织结构成功转型，管理层级和组织机构精简，达到了生产运行效率、用工效率提高的目的，解决了采油厂控制用工总量和新区建设需要增加用工量之间的矛盾。
该厂共优化三个队级单位，生产班组由20个减少到11个,优化107人，通过考试竞聘上岗模式，分年龄层级，按照工作、技术水平抽取优、中、差三类人员，在保证人员素质均衡前提下，分配人员转岗至刘官庄新区50余人。
一些刚参加工作的年轻人，从没想过有如此大的施展空间。“由于人员有限，每个人都必须具备高效率才能完成工作，和在老厂的模式不一样，适合年轻人的节奏。”
“采油厂不缺人，缺乏的是具备高效生产能力的复合型人才。”郭立伟认为。
目前，采油二厂培训学校校长彭焕涛正在落实无效、负效井关停后的人员培训计划，对员工进行转岗前的相关专业训练，连同一些低效组织机构整合后的流转人员经训练后再上岗。
康静是转岗到新区负责培训工作的技师，在她看来，“实际就是将自己在输油岗位的经验和知识传授给大家，同时，也从不同工种人员的身上学习不同技能。”以前，曾经在计量岗位的人员可以同时掌握输油岗位的技能，并获取证书。一岗多能甚至多岗多能是种趋势。
“将两个队级独立建制重组并入作业二区，缩减优化管理层级，盘活了存量人力资源，持续推进扁平化管理。”王大星介绍。截至2016年一季度，王徐庄区块人均油气当量从448吨/人大幅提升至666吨/人。
蓄水池活力的放与收，激励机制难在哪?
谈及当下采油二厂实施的机构重组人员优化流转措施的时候，王大星认为，不论是机构行政性重组优化还是通过培训机制培养复合型多工种能力人才，都不能完全解决问题。
“如何用有效的薪酬考核机制实现新区内部员工招聘流转问题，如何通过竞争手段促进员工提升自身工作能力的动力?”两个疑问或许代表着当前采油厂大多数人的困惑。
近两年来，采油二厂内部进行优化在册不在岗等问题人员共百余人，基层工作效率提升的同时，出现了一些不同的声音。
“收入政策存在激励不足的问题，在人员优化的形势下，对员工综合素质要求明显提升，部分员工一岗双责或多责，按薪酬政策，无法更好体现劳动付出的价值。”郭立伟说。
维修队某技术员妻子在地方当教师，与妻子不断上涨工资形成鲜明对比的是他的收入不升反降，“在人员流转情况下，虽然负责多项工作，但工资、奖金仍旧是老样子。”
“那些辛勤付出的员工第一感受是工作量增加、工作效率提高，但收入分配制度还待在原地。”二厂党支部书记高云直言。
优化分流人员，减少了人工成本，但现有规定同样压缩了基层用于再分配激励工作创效的有限薪酬空间，造成了增人、留人可以保持工资数额不变，优化用工收入分配却在减少的负面逻辑，抑制了改革动力。
魏大力有30年工作经历，过去一人负责一口井，“现在平均每人都要承担着七八口井的工作责任，清退那些经常不在岗的人员，是为了给辛勤为公司创效的员工更好的待遇，而现在却不是这样。”
一边是历史原因造成的结构性冗员，一边是现实制度导致的结构性缺员，如何实现多劳多得的价值体现，如何真正让人力资源的蓄水池活起来，是摆在广大企业管理者面前的严峻课题。
