带来这一改变的是杭州石油近年来对新型管理人才、贴合市场发展的需求。“过去我们可能坐在办公室等着客上门，现在却需要想着法通过各种管理办法以及互联网吸客引客。”一位站长告诉我们：“杭州石油后备站长队伍培训力度越来越大，而每三年一次的站长就地下岗重新竞聘更加充满着挑战。”
除此外，杭州石油从源头着手人才梯队建设工作。通过引入大学生、专业对口学校人才等方式确保用工质量，同时通过定点培养、定期测试、定人联系的模式优选符合企业基层需要的管理者。
“增加竞争氛围，加快内生机制完善，不仅利于企业应对市场挑战，更容易激活内在肌体。”零售管理部负责人高洪明认为，这些软件的配备有利促进了经营管理工作。他说：“开好班前例会，带好销售班组，凝聚团队氛围这些都是内生机制不可或缺的一部分。”
文二路加油站为开好班前例会，强化领班职责，落实班前培训制度带来了燃油宝销售额爆发性增长；秋涛路加油站着重班组建设，利用厅内厅外搭配的方式促进了便利店销售增长；而石大路加油站为凝聚团队氛围，开展“情感热线”交流，员工近年来未曾出现流失。
“像石大路加油站今年下半年通过营销油品销量翻倍增长，而老员工均纷纷加班加点走客户、跑泵岛”高洪明说：“优秀的团队会出现优秀的人才，杭州石油着力于梯队化建设的同时，更要把不断取得的工作经验吸收消化，使其成为内在生产力。”
