4月22日，记者从渤海装备钢管销售公司了解到，该公司与全球知名国际工程公司成功签订沙特阿美项目订单，实现今年开年以来“四连签”。这也成为公司搞活分配激励机制、激发创效活力的生动实践。
渤海装备锚定效率效益靶心，持续深化薪酬分配制度改革，推进实施决定机制市场化、队伍考核类别化、员工收入差异化考核分配激励机制，以“分好蛋糕”保障“做大蛋糕”，激发出生产经营内生动力。公司连续3年营业收入保持百亿元以上，2023年利润同比增长50%，“造血”功能持续增强。
员工当家做主 让效益“跑”起来
“员工以前是‘打工者’，现在是‘股东’，给自己干活。员工的主人翁意识增强了，效率提高了，效益也上来了。”实施虚拟股权分配改革后，渤海装备钻井装备钻头制造厂的变化让厂长田波欣喜不已。
如何让企业每个组织都成为创效单元、每名员工都是增值细胞？渤海装备坚持效益为先，根据业务单元性质确定工资总额，着力构建市场化薪酬分配体系，打出一套以价值评价为核心的薪酬激励“组合拳”。
公司深化生产经营业务单元工资决定市场化机制改革，以子企业上年薪酬总额为基准，按照人均利润同比增减系数确定年度薪酬总额，做到“效益升薪酬升、效益降薪酬降”。同时，建立“四六”超额利润分享机制，年度利润超额部分的60%分配权下放子企业。2023年，生产经营业务单元完成年度利润预算的160%。
针对创新创效业务单元，公司深化以增值收益为重点的虚拟股权分配改革，实施“基本工资+月奖+分红”的薪酬总额管理模式，超额完成年度净利润指标部分的30%予以分红，共享增量收益。2023年，创新创效业务净利润较2020年增长3倍，直缝管、钻杆、烟气轮机等产品利润率处于行业领先水平。
设置专项机制 让能者“燃”起来
3月4日，渤海装备2023年度科技创效奖在公司网站公示，拟对“深层开窗侧钻小井眼专用钻杆研制”等5项科技成果进行奖励。
为全面深化薪酬分配制度改革，公司按照分级管理和直线考核原则，充分下放考核分配权限，压实直线主管考核责任，实现直线经理管人、管事、管分配的有机结合，注重定员与效率、订单与收益、成果与转化等在内部分配上的有机统一，激发各层级人员的创效活力。
以成果转化为依托，实施科技创效中长期专项激励。公司对自主研发的新产品，按年创净利润的一定比例对主要贡献人员给予奖励，奖励周期为3年；对工艺及装备改进成果、有效专利等，3年内按净增利润的一定比例对主要贡献人员给予奖励，有效激发了科研单位和科技人才创新创效的积极性。2023年，公司形成25项科技成果，其中4项成果达到国际先进水平。
以业绩贡献为关键，实施销售专项激励。公司将市场营销人员收入与签约、交货、挂账、回款硬挂钩，一单一算账、一单一奖惩，分配“菜单”更加清晰明了。2023年，新签订单连续第7年破百亿元，外部市场份额占比提升至60%以上。同时，业绩好的客户经理年收入明显高于员工平均收入水平。
以聘任合同为基准，推行经理层任期制和契约化管理。公司差异化设置经理层业绩考核指标，每年按考核结果兑现任期绩效薪酬，按照聘任合同决定经理层人员去留。
精准考核激励 让一线“活”起来
“现在，制造厂出现了很多来‘要活干’的员工，员工主动要求上一线。”作为薪酬改革的第一批“试水者”，钻井装备钻杆制造厂厂长陈玉松切实感受到了分配制度改革带来的喜人变化，很多员工已经初尝“甜头”。
立足不同组织单元和差异化群体的实际需求，渤海装备推行员工“订单式”内部分配管理机制，积极探索灵活多样、简洁高效、规范适用的员工内部分配形式，让一线“活”起来。2023年，公司全员劳动生产率较2020年增长70%。
实行综合“计件制”，是公司深化薪酬分配制度改革的积极尝试。公司将一线操作员工奖金量化到每道生产工序、每个型号产品，与产品规格、工序单价、合格品数量挂钩，将任务清单转化为分配账单，破解了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的“大锅饭”分配难题，极大地激发了员工工作热情。通过综合计件分配改革，钻井装备钻杆制造厂近3年人均利润翻了两番，全员劳动生产率高于同行业先进水平10个百分点。
公司在主导产品中推行订单成本资金一体化管理，科学核定目标成本，强化全流程管控，做到订单目标盈利实现与该项目关联人员薪酬按比例挂钩，盈利有奖金、亏损扣奖金。2023年，主导产品毛利率提升2个百分点。
