中国石化润滑油有限公司党委书记苟连杰表示，公司正在推进以联量联效计酬为核心的机制改革，做实收入“能高能低”。以员工个人方面为例，企业严格按个人业绩量计酬，如一线销售人员月收入高则2万元以上，低至2000元左右，只能领取当地最低保障性收入。
业绩考核比例调整 提高个人能动性
中国石化润滑油有限公司针对内部专业分工明确、产销研一体化的经营管理现状，按照“一类一策”原则，构建“实体、干部、员工”三位一体的考核评价体系，营造了“前有金山、后有老虎”的考核分配氛围。具体来看，转变单位实体薪酬总额决定方式，将业绩考核的决定比例由25%提升至100%，打破了吃大锅饭的念想。
苟连杰书记介绍道，中国石化润滑油有限公司已将所有经营单位领导干部的收入与单位经营业绩的决定关系以契约形式固化下来，明确“完成目标任务80%以下的，按基准薪酬60%兑现；完成目标任务90%以下的，按基准薪酬80%兑现；完成目标任务100%的，按基准薪酬兑现；超目标任务完成的，按超额比例量化薪酬激励，上不封顶。
具体至“产销研”各板块，中国石化润滑油有限公司在销售、科研、生产操作等岗位探索100%契约到人，实施联量联效计酬，多劳多得。
数据统计显示，2018年绩效最优单位人均薪酬同比增长15.8%，绩效最差单位下降13.8%，人均兑现差由2017年的0.63万元提升至2018年的2.9万元；领导干部绩效完成最好的单位负责人收入较基准值增长61.4%，完成最差的单位负责人按考核下限（基准值60%）兑现。
能进能出 形成活水
为全面推进用工优化，中国石化润滑油有限公司还欲实现员工“能进能出”。
在持续优化劳动用工上，中国石化润滑油有限公司持续实施机构扁平化，优化二级机关职责，将部分管理职能下放到基层车间，根据业务规模将二级机关部门压减为2到4个，将销售公司销售管理部、运营部纳入中心经营部管理，减少二级管理部门10个，减少二级专业管理岗位66个。
苟连杰书记表示，中国石化润滑油有限公司还对标先进企业，优化岗位配置，如对产量低于10万吨的单位，专业技术岗位设置不超过15个，产量高于10万吨的单位，专业技术岗位设置不超过17个。
根据二级单位人均劳效水平，中国石化润滑油有限公司还差异化定档各单位完成年度目标时的标准薪酬增幅，探索“减员少减薪、甚至不减薪”，鼓励“三个人干五个人的活，拿四个人的钱”，使“减员提效、减员增薪”成为基层单位的行动自觉，成为基层一线的自我要求。
数据统计显示，到2018年末，已显化下岗和待岗在职人员37人，不适应岗位劳务派遣及外包人员39名；实现全口径用工总量大幅下降，其中在岗员工减少172人，总用工减员798人，总减幅达到11%。
数据统计显示，2018年，长城润滑油经营总量、高档油销量以及海外市场销量同比实现大幅度增长。所拥有的“长城润滑油”品牌的知名度和品牌价值在国内居领先，市场占有率居首位。目前，长城润滑油经过多年发展，先后研发生产了21大类，2000多种润滑产品，涵盖“油、脂、液”全系列，成为全球拥有产品线最为齐全的专业润滑企业之一。同时，长城润滑油针对客户机器设备的润滑需求，可以提供一揽子润滑解决方案，以及全面润滑服务，真正为设备用户创造润滑价值。
